施特伟()有限公司专业提供各种薪资管理系统，为客户提供稳定性好的薪资管理系统、
薪资管理系统、薪资管理系统等。公司自2000-07-17注册成立以来，本着以人为本的原则，坚持“以质量求生存，以信誉求展”的基本方针，公司业绩蒸蒸日上。立足市，以市场为导向，想客户之所想，及客户之所需。
施特伟HCM系统的优势在于能够全面深入地根据客户的实际需求和现实问题，及时准确地提供专业的解决方案。同时，公司始终密切关注商务服务、IT软件服务、其他软件服务行业展的新动态，并与行业内知名企业建立了良好、长期稳定的合作关系，为客户提供专业、先进的HR考勤软件。 延伸内容 详介绍： 绩效考核管理系统就是管理组织和员工绩效的系统。系统就如同为企业的各种管理系统搭建了一个管理平台,它是各种管理系统的纽带,透过它来验证各管理系统的运作效果。 当前,中国企业既要迎接世界经济的全球化,又要适应我国经济的转型期。面对诸多的机遇和挑战,许多企业都在探索改善企业整体绩效、提高企业竞争力的有效方法。如何建立科学有效的绩效管理系统,成为人们普遍关注的热点问题。在引进和开绩效管理系统的过程中,有些企业已经取得了一定的成功经验,但不同组织的展状况、组织文化、组织气氛、组织结构和管理风格是不同的。在建立绩效管理系统时,不能想当然地认为适合其他组织的绩效管理系统也一定适合自己的组织。 绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、双方的协同、障碍的排除等问题作出了明确的要求和规定。 脱离绩效管理体系的考核之所以难以挥其应有的功能,甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”。“走形式”、“做样子”,主要原因就在于缺少员工的参与,缺少考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标,同时促使员工展。 绩效管理是一个完整的系统,该系统包括如下几部分:1.绩效计划:即主管经理与员工合作,就员工下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程,是整个绩效管理体系中重要的环节。 许多人有这样的误解:绩效管理体系中重要的环节在于绩效考核。实则不然——制订绩效计划才是重要的。绩效计划的作用在于助员工找准路线,认清目标,具前瞻性,而孤立的绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结,具回顾性。2.动态、持续的绩效沟通:即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系,全程追踪计划进展况,及时排除遇到的障碍,必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。3.绩效评价:纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二,一是在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上,员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对,而是为了齐心协力提高绩效,他们因此会少些戒备,多些坦率;二是考核不会出乎意料,因为在平时动态、持续的沟通中,员工们已就自己的业绩况和经理基本达成共识,此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结。此时,经理已从“考核者”转变为“助者”和“伙伴”。考核面谈的目的是鼓励员工自我评价,运用数据、事实来证明。经理同样也可用数据、事实来证明自己的观点。如果绩效计划和绩效沟通认真执行,则考核时产生严重分歧的可能性很小。需注意的是,若采用等级评定考核法,则应对各等级的含义定出操作性的解释后再开始评价,否则只能制造矛盾、浪费时间。另外,不必在数字上过分斤斤计较,因为真正有助于提高绩效的不是绩效考核,而是绩效管理过程中沟通的质量和水平!4.绩效诊断与辅导:一旦现绩效低下,重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类:一类是个体因素,如能力与努力不够等;一类是组织或系统因素,如工作流程不合理、官僚主义严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素,再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道,但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境,必须确保员工不会因为吐露实而遭惩罚。一旦查出原因,经理和员工就需要齐心协力排除障碍,此时,经理充当了导师、助者的角,称之为辅导。5.又回到起点——再计划:完成了上述过程之后,绩效管理的一轮工作就算结束了。
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