很多管理者都认识到员工激励的重要性，但是，往往劲儿没使对，导致管理者有巨大的无力感，而员工也不领情；结果，管理者觉得，别人家的员工都在奋力加班，而员工觉得，别人家的老板都在拼命发钱。为什么会出现这样的情况？怎样让自己成为“别人家的老板”，让自己的员工成为“别人家的员工”？今天我们就来分享一篇来自孙圈圈的文章，一起来看看该怎么解决这些问题。
想要有效激励员工，我们一定要意识到两个问题：首先，“钱”是个问题，但不仅是“钱多钱少”的问题；第二就是，“发展”是问题，但也不仅是“画饼”的问题。
“钱是个问题”
曾经给一个民营企业做人才激励的咨询项目，一个公司的老板就问了我一个问题。互联网公司能吸引那么多优秀的年轻人，还那么拼命工作，有什么方法可以让我们员工也这样？不过，我们是传统行业，工资方面跟他们不好比的。”
我想了一会儿，认真地看着他说：没有。站在管理者的角度来说，很容易就想清楚这个问题了，因为免费的或者低价的东西，总是最贵的，这其中也包括人力资源，就是也包括员工。
自己圈外之前招募课程产品经理的时候，几位读者曾经找到我，说要来圈外工作，可以要很少的工资或者不要工资，只要学东西就行。但我最终没有接受，原因很简单：任何员工过来，我都要花时间指导，才能设计出好的课程；如果他工作做得不到位，我还得自己顶上。
所以，如果招了不合适的人，相当于我是在拿自己的时间成本抵他的工资，那实在是太贵了。退一步说，即便对方是合适的人，如果我们之间不能通过一定的工资来形成契约关系，我会没有安全感，担心最后花了很多时间教他，他拍拍屁股第二天就走了，这对我来说，还是巨大的时间成本，太贵了。所以，对于真正合适的、有潜力的人才，给足工资，对管理者来说是最划算的做法。但是这一点，大部分管理者都没有想通，主要是有两个原因。
1、管理者将员工视为成本，而没有视为资源
虽然大部分公司都把“人事部”改成了“人力资源部”，声称人才是他们的资源，但实际上能够做到的寥寥无几。无论是金钱、时间、精力还是机会，大多数管理者都不愿意对人才进行投资。
2、管理者没有将自己视为资源，没有看到自己的时间价值
把员工看作成本的同时，很多管理者也是如此看待自己。因此，他们才不愿意培养和授权，以使自己脱离出事务性工作，将自己的时间价值变得更高。话说回来，是不是给足工资就解决了一切问题呢？肯定不是。钱这个东西，向来是“不患寡而患不均”的，说白了，就是不怕给少了，怕没给公平。那什么是“均”呢？这里的“均”，不是指平均分配，而是让员工觉得“均”，也就是公平。
标准1：跟团队其他人比
每个员工在掂量自己值多少钱的时候，都是有个参照物的，而这个参照物，常常就是他身边的人。但问题往往就出在这里。美国的两位学者，曾经提出过一个概念，叫“可得性偏差”，意思就是：因为受记忆力或知识的限制，我们在判断的时候，总是利用自己熟悉或者容易想象的信息。这就会导致那些显而易见、容易记住的信息，占的比重过大，而忽略其它可能更有价值的信息。这种 “可得性偏差”，会导致每个员工对自己做出的贡献记得一清二楚，唯独看不到其他同事的贡献。所以，在一家公司里面，每个人都会觉得自己的能力和贡献大于自己的同事，理所当然的，他们认为，工资也应该高于自己的同事。所以，一个核心员工，老板将他的工资从1万5加到2万块，算是很大涨幅了，但如果这个员工发现，他周围的同事也是2万块，他很快就会感到不爽，认为不公平。如何解决这个问题？核心在于，工作产出需要有让人信服的衡量标准。
标准2： 跟自己的贡献比
关于工作产出与薪酬的关系，每个公司都有自己的理念。举个例子，在有同样一笔钱的情况下，有些公司的理念是：招3个人干着5个人的活儿拿着4个人的，我把它称作354模式；而另一些公司的理念是：招5个人干着4个人的活儿拿着3个人的钱，也就是543模式。
前者公司里，员工收入更高，但后者，似乎性价比更高。到底员工认可哪个？公司应该采用哪种方式？就很难一概而论了。这两种理念，其实并没有好坏对错之分，得看工作性质、行业、团队人员特点。354模式，适合快速发展的、工作复杂度高的、个体作用明显的行业，比如互联网公司；而543模式，则适合稳定的、工作任务单一的、个体关键度低的行业，比如传统国有企业。但是，管理者一定要知道，自己的团队适合什么样的理念。如果出现了错配，管理就会崩塌。比如，我见过很多团队，明明处在应该354的行业，却用着543的管理方式，导致吸引过来的都是混日子的人，而优秀人才纷纷离开，劣币驱逐良币。所以我说，“钱”的确是个问题，但不仅仅是“多少”的问题。
“发展的问题”《小王子》的作者安托万曾经总结过：假若你想造艘船，请别去招募雇员收集木材，也别给他们指派任何任务和工作，而是去教他们向往渴望浩瀚无垠的大海。说的就是老板又和员工聊发展、画大饼这件事情。
我并不认为，这样做有什么问题，给员工画饼有不可耻。道理很简单：有谁不向往大海呢？有谁想整天对着木材呢？
《人类简史》里面提到，智人能够开始理解“想象的事物”是一个重大突破，这使得我们能够凝聚在一起去抗敌，成为我们战胜尼安德特人的重要原因。
所以，向往大海就是我们的本能。如果未来没有一点希望，工作跟混吃等死差不多，我还做这份工作干嘛呢？管理者最重要的工作之一，就是去挖掘工作对于员工未来发展的意义。更何况，只靠钱是招不来你想要的人的。优秀的人才之所以优秀，往往是由于他们有长期眼光、成长心态，同时善于并愿意学习。这样的人才，会将工作看成平台，用发展的眼光看待任何机会，所以，一时的高工资如果不能伴随长期的发展潜力，是很难打动他们的。
所以，“画饼”的能力，的确是领导力的一个重要组成部分。但，为什么很多管理者天天画饼，最后却没有什么作用呢？这里可能就有两个原因值得我们去反思了。
1、第一个原因，这个饼不是员工想吃的，只是管理者想吃的，屁股决定脑袋，员工和管理者处在不同的立场，关心的事情一定是不一样的。管理者关心的是：公司能不能快速发展，团队能不能胜出。
而员工关心的是：公司发展了，我的职位和薪酬会不会随之上涨？我的能力有没有提升？如果一味地强调公司前景、部门发展，却不告诉员工，发展之后对他们的好处是什么，这个饼再大，也是没有吸引力的。所以，多花点时间在员工身上，去关心他们、同理他们，搞清楚他们要的是未来有更多的钱、更高的职位、还是改变世界的成就感，然后基于他们的需求去画饼。如果人家要的明明是包子，你拼命鼓吹馒头多么好吃，那就别觉得对方不领情啦。
2、管理者经常画饼，但员工最后总吃不到
虽然所有人都明白，画出来的很多饼，从来就吃不到。但如果员工始终都吃不到饼，很快就会认为管理者是骗子，不再相信他。所以，承诺任何未来，至少自己内心要真正相信，并且全力去搏。我曾经为一家快消企业做咨询，当时销售老大遇到一个难题：年初定计划的时候，为了刺激新产品的上市销售，说今年达成130%就发双倍奖金。但后来发现，新产品的受欢迎程度远超预期，才上市半年，就超过目标了，按这个趋势下去，销售团队下半年就算躺着，也能拿到很多奖金。这其实是高管团队对市场判断失误导致的，那奖金还要不要发呢？当时销售团队的很多员工，甚至中层经理都觉得，公司不可能发了。
最后高管团队开了一次会，决定：发！因为销售团队是非常讲究执行力的，而销售老大又是一个经常需要画饼的职业，这次画了这么大的饼，最后却不舍得给，以后团队就不可能有任何执行力了。至于担心下半年不努力，他们也做了一个决定：本来要年底发的一笔奖金，先发一部分给员工，安抚人心，让大家知道，管理层们都是说话算话的。然后，另一部分奖金留着，再追加一笔，借此调整销售目标，承诺大家，如果年底做到新的目标，还会拿到更多。最后，到了年底，销售业绩是原先目标的2倍，而且也超过了新的目标，员工并没有因为奖金拿到就放弃努力。所以，“画饼”很需要，但不仅仅是画个饼就结束了。
橡树云记录影响力数据，为“影响力制度”落地提供技术保障，通过橡树云记录每个员工的影响力积分，客观反映员工的行为。橡树云记录影响力数据，为“影响力制度”落地提供技术保障，通过橡树云记录每个员工的影响力积分，客观反映员工的行为。影响力积分的重要体现是丰富的福利制度、多种福利模式激励员工，物资奖励\幸运奖励\分红股\小吃柜企业发布学习激励员工学习技能，不断提升技能学习，提升自身在专业技能上的权威。鼓励员工进行内容生产，总结工作经验，好的经验和思想应该影响更多人。http://www.xiangshuyun.com/
橡树云记录影响力数据，为“影响力制度”落地提供技术保障，通过橡树云记录每个员工的影响力积分，客观反映员工的行为。橡树云记录影响力数据，为“影响力制度”落地提供技术保障，通过橡树云记录每个员工的影响力积分，客观反映员工的行为。影响力积分的重要体现是丰富的福利制度、多种福利模式激励员工，物资奖励\幸运奖励\分红股\小吃柜企业发布学习激励员工学习技能，不断提升技能学习，提升自身在专业技能上的权威。鼓励员工进行内容生产，总结工作经验，好的经验和思想应该影响更多人。http://www.xiangshuyun.com/
